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微商啤酒企业如何招聘优秀的高级营销管理人员

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《微商啤酒企业如何招聘优秀的高级营销管理人员》要点:
那么啤酒企业如何才能够如愿以偿地招聘到优秀的高级营销管理人才呢?根据本人在企业招聘中的一些经验和体会,谈谈看法。  其它文章可以参考朋友圈

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 随着中国加入WTO后,中国啤酒市场也进一步国际化,新一轮的啤酒市场战又在国内外啤酒巨头们之间燃起,市场竞争越来越激烈,竞争层次也越来越高。啤酒企业的营销水平高低越来越决定了企业在竞争中的成败与否。一支优秀的营销队伍则是啤酒企业市场取胜的前提和基础,而拥有一批高素质的高级营销管理人员则是决定营销队伍素质的关键之所在。

  目前啤酒企业对高级营销人才的需求越来越大,而高级营销管理人才又是最为缺乏的人才之一,新一轮高级营销管理人才的争夺战又随着企业市场竞争程度的日益加剧而愈演愈烈。靠企业对内部营销人员的培训和锻炼使之成长为高级营销管理人才,是难以满足企业对高级营销人才的迫切需求的,因为内部培养一方面时间太长,另一方面内部人员的经历和阅历有限,许多内部人员缺乏系统的现代营销理论的学习,学历层次低,素质难以在短时间内快速提高,难以满足企业竞争的需要。所以通过招聘,引进“空降兵”成为啤酒企业获得高级营销管理人才的最重要途径。

  “空降兵”能够招之即来,来之能用吗?“千军易得一将难求”,许多啤酒企业在招聘高级营销管理人才的经历中很是受伤,要么招聘广告打了不少,钱花了好多,应者寥寥无几,要么鱼龙混杂地蜂拥而至。啤酒企业缺乏系统严密的考核程序,对人才素质的高低难以准确把握和了解,却因求才之心过于急切,就委以重任,结果是事与愿违,薪水倒付了不少,但业绩没有达到预想的目标,市场反被竞争对手夺去不少,弄得个双方或上反目成仇,法庭相见,或面红耳赤,不欢而散。如郎酒与闫爱杰的悲剧、科龙与屈云波悲剧,到底谁是谁非,很难说清,但企业与个人利益都受到了损失,没有胜利者。

  那么啤酒企业如何才能够如愿以偿地招聘到优秀的高级营销管理人才呢?根据本人在企业招聘中的一些经验和体会,谈谈看法。

  一、招聘信息必须具有极强的吸引力。如何让招聘目标对招聘信息感兴趣,而且能够为之动心,是决定招聘成效高低的第一步。如果招聘信息没有亮点,不能够吸引高级营销人才的眼球,肯定是招不到优秀的高级营销管理人才的。如何组织招聘信息?首先要研究高级营销人才跳槽的原因。一般来说高级营销人才跳槽的原因主要来自两方面:一方面是原单位的环境使自己的才能得不到有效发挥,不适合自己发展而跳槽。如与上级意见不合;企业步入困境,前景暗淡;人际关系复杂,裙带关系严重,升迁机会较少。另一方面的原因是薪酬分配制度不合理,报酬与付出不成正比,要么工资定得低,要么定得很高却害各种条件限制而拿不到。所以有吸引力的招聘信息必须向招聘目标传达两方面信息:1、企业拥有一个干事创业的好环境,有优秀的企业文化、优越的生活和工作条件、企业拥有广阔的发展前景;2、拥有可观的薪水,而且薪酬分配与业绩紧密挂钩,只要有本事,薪水看得见摸得着。其次,要明确招聘目标的条件。你要招聘的高级营销人才的学历层次、能力水平、工作经历、性格特点、人品德行、年龄阶段都要有明确的有规定。如果条件太模糊,应聘者就会全龙混杂,难辨良莠,给招聘工作带来许多不便。再次,要明确招聘的职位。你是招聘销售公司总经理还是区域经理,要在招聘信息中明确,而且不同的职位不同的条件,不同的薪酬。我们的招聘信息很简单,但非常有吸引力,首先我们把企业强大的实力、广阔的前景、优越的环境进行了简要描述;其次,我们明确要招聘销售公司副总经理和销售分公司经理两个职位,并对应聘人员的条件进行了详细规定:如副总以上人员要求男性,年龄35至45岁,大专以上学历,营销或经济类专业,从事酒类企业营工作5年以上,担任相应职位3年以上,曾经有过成功的业绩,具备完善系统的现代营销理论知识和丰富的实践经验,具有较强的见识和胆识,创新能力和组织能力,感召力和凝聚力;再次,明确了优厚的待遇:副总以上人员年薪60万,一经录用解决家属工作、子女入学、户口迁移等问题,免费提供不低于100平方的三居室住房等。这么优厚的条件,招聘信息公布后,很快就吸引了全国各地大批优秀的职业经理报名。

 


  二、有效的招聘信息传播。如何将招聘信息向招聘目标传播是招聘工作的重要内容。首先要选择有效的传播媒体。一般来说大部分高级营销人员都是学历层次较高,喜好学习的人,也许他们忙得没有时间看电视和报纸,但爱看财经类、营销类杂志是他们的共同爱好。所以最佳的招聘信息传播媒体应是财经类或营销类杂志,如《商界》、《经理人》、《现代营销》、《销售与市场》等。作为啤酒企业还可以在酒类行业内的营销类杂志如《酒类营销》、《糖酒快讯》、《糖酒营销》等上刊登招聘信息,更有针对性。比如我们2001年招聘把信息主要刊登在发行量大的非专业的如《中国食品报》、《华夏酒报》等十多种报纸上,结果费用花了十余万元,应聘者却不多,而且真正高素质的高级营销人才几乎没有;而今年我们选择了在全国发行量最大的营销类杂志《销售与市场》刊登了半版招聘信息,只花了一万多元,但效果非常好,应聘者纷至沓来,而且基本上都符合应聘条件。

  三、建立一套科学的审查、考核程序。如果没有一套科学的审查、考核程序,就不可能招聘到合格优秀的高级营销人才。一套严密、科学的审查考核程序应分以下几个部分:

  1、资格审查:通过对应聘人员的应聘材料进行严格审查,对应聘人员所反应的情况与招聘条件的符合程度进行审查。对学历层次较高,年龄适中,从事过相关工作及职位时间较长,尤其是从事过啤酒营销的人员优先考虑,列入进一步考察对象,对工作时间较短,阅历较浅,工作单位调换过频的人员则要果断放弃。

  2、电话沟通:对列入进一步考察的对象,通过电话进行沟通,了解对方的跳槽动机、管理思想、营销理念、性格特征等,对营销工作中的一些问题与其交流和探讨。通过沟通加深了解,对答非所问,与应聘材料内容相去甚远的要淘汰,对于谈吐得体、思维敏捷、知识丰富的人员列入下一轮考察对象。负责电话沟通的人员应是企业人力资源主管或销售主管等经验丰富的人员,而不能让一般的工作人员担任。

  3、实地考察。这一环节非常有必要,因为你招得不是一般的营销人员,而是高级营销人员,应聘材料和电话沟通内容的真实性只有通过实地考察才能得到验正,这样可以杜绝一些所谓的“营销骗子”投机钻营。我们在对重点对象的实地考察过程中也发现过一些言过其实的问题,本来所在的企业很少,硬说企业如何大,可能就是一个普通的部门经理,硬说成是副总、总经理,只要到实地进行考察,一切都会让事实说话,对跨大其辞的人的,我们坚决放弃。

  4、集中面试。在约定的时间,由企业人力资源部和销售公司共同组织面试,分两部分进行,首先进行笔试,内容要包括:一个优秀的高级营销人员应该具备哪些素质;品牌营销、整合营销、终端营销等现代营销的理论知识;营销实战的案例分析等。通过笔试全面掌握应聘人员的理论与实践能力。笔试结束后进行口试,由人力资源主管、营销经理组成主考官与应聘人员进行交谈,气氛要轻松和谐,对聘人员的气质、谈吐、反应能力、管理素质和专业素质进行全面系统深入的考察,口试的时间不要低于45分钟,重点人员可以更长,以提高效果。

  5、公司领导约见。根据面试笔试与口试分数的综合比较,从高到低确定初步录用人员,并安排与公司总经理见面,经过再一次谈话,对各方面条件满意者,在薪金、职位、福利等方面达成一致意见后,确定最终录用。

  四、健全高效的用人机制。通过以上程序,完成了高级营销管理人员的招入,但整个招聘工作并没有结束,招来的人能否用得好,使其才能得到充分发挥,带动营销工作的全面开展才是最终目的。所以要健全高效的用人机制,充分发挥招入人员的才能。对录用的人员上岗后,原则上不要立即明确职位,带兵出征,而应首先对其进行系统的培训,包括企业文化、企业概况、产品品种与特色、营销机制与管理制度、销售政策等;其次,安排录入人员与营销人员一起到市场上进行至少一个月的市场调研,在此期间公司领导要加强与其沟通,听取他们对改进和提高营销工作的意见和建议,从中可以进一步对其能力进行准确把握,还要加强录用人员和周围同事的沟通;最后,在正式上岗前要保证对方满意的薪金,食宿条件等,能让他们感受到企业的关怀和爱护,充分调动他们的积极性,安心工作。通过适应期,对考察满意的人员再放到比较合适的位置上,在工作上给予大力支持,让其放手工作,充分发挥其才干。良好的用人机制,降低了用人风险,造成双方被动,也充分激发了录用人员的积极性和主动性,创造性地开展工作,有利于录用人员的成长,有利于企业营销工作整体水平的快速提高。





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